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【人事部向け】仕事と介護の両立を実現しているロールモデルを見つけよう!

ロールモデル

ロールモデルは必ずいる

もちろん、会社のサイズにもよります。しかし日経ビジネス『隠れ介護1300万人の激震』(2014年9月号)の推計では、仕事をしながら介護をしている人は、5人に1人(20%)程度になります。そんなにいるように見えないのは、単に、介護をしていることを会社でカミングアウトしている人が少ないだけです。

しかし、ほとんどの人には親がいて、親が75歳を超えたところから多くの人に介護がはじまります。そもそも定年までには、ほとんどの従業員がなんらかの形で介護に関わることになるのです。

つまりこれから、仕事と介護の両立は、個人の問題ではなくて、会社の存続に関わる、大きな問題になっていくわけです。そんなとき、私たちは、誰にこの、仕事と介護の両立を学べばよいのでしょう。

書籍やネットの情報も大事です。しかし、それ以上に大事なのは、その会社で、長く仕事と介護の両立を実現してきたロールモデルです。会社の文化を理解し、その上で仕事も介護も見事にこなしてきた人材が、きっといるはずなのです。

ロールモデルになにをしてもらうのか

そもそも仕事と介護の両立支援の根幹は「学習」です。その中身は(1)介護がはじまったらどう対応するのかという基礎的なこと(2)会社の両立支援制度の中身と利用方法(3)介護を理由に退職した場合のリスク(4)相談窓口の使い方、そして(5)仕事と介護を両立してきた先輩=ロールモデルのノウハウ、といったものになります。

その上で、ロールモデルには、個別の相談を受け付けてもらったり、社内における介護者ネットワークでリーダー的な役割を担ってもらったりと、お願いしたいことはたくさんあるはずです。人事部員も、介護への理解を深めるために、ロールモデルに教わることが多いはずです。

過去にも記事にしたとおり、介護への対応は、育児への対応とはかなり違います。そのことを経験を伴って理解しているのが、まさにロールモデルなのです。

ロールモデルにはどういう人材が適切か

ロールモデルになれる人材は、介護管理がとても上手で、要介護者の介護度が高いにも関わらず、仕事のパフォーマンスも高い人材であるべきです。可能なら、役員クラスだったりするとなおよいでしょう。介護があったとしても、昇進・昇格できるという明白な証明になるからです。

逆に良くないロールモデルは「介護がなければ出世できた」とか「介護はすごく大変」といったことを公言してしまう人材です。それはそれで事実なのかもしれませんが、これから介護の世界に突入していく人材にとっては、希望になりません。「大変だけど、なんとか両立できるよ」ということが言える人材が、ロールモデルに最適です。

仕事と介護の両立に成功している人のノウハウを、会社内で広く共有することが、ロールモデルに求められる力です。その働きが、明らかに会社にとって貢献と言える場合は、ロールモデルには「手当て」なども検討すべきだと思います。
 

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